Mitarbeiterbefragung und Betriebsrat: Was in Österreich und Deutschland gilt

Sie wollen eine Mitarbeiterbefragung einführen, einmal im Jahr oder als kurze Pulsbefragung alle zwei Wochen. Wenn es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, kommt früher oder später die Frage: Muss er zustimmen, oder reicht es, ihn zu informieren?

Die Antwort hängt davon ab, wie die Befragung gebaut ist. Das Arbeitsrecht in Österreich und Deutschland setzt an ähnlichen Stellen an: bei Fragebögen mit persönlichen Angaben, bei technischen Systemen, die Daten über Beschäftigte verarbeiten, und bei der Frage, ob jemand einzelne Antworten zuordnen kann.

Österreich: was das ArbVG verlangt

§ 96 Abs. 1 ArbVG zählt Maßnahmen auf, die „zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zustimmung des Betriebsrates“ bedürfen. Für Befragungen sind zwei davon relevant: nach Z 2 Personalfragebögen, „sofern in diesen nicht bloß die allgemeinen Angaben zur Person und Angaben über die fachlichen Voraussetzungen für die beabsichtigte Verwendung des Arbeitnehmers enthalten sind“, und nach Z 3 Kontrollmaßnahmen und technische Systeme zur Kontrolle der Arbeitnehmer, sofern sie die Menschenwürde berühren.

§ 96a ArbVG betrifft Systeme, die personenbezogene Daten von Arbeitnehmern automationsunterstützt verarbeiten und dabei über allgemeine Angaben zur Person und fachliche Voraussetzungen hinausgehen, sowie Systeme zur Beurteilung von Arbeitnehmern. Auch diese Maßnahmen brauchen die Zustimmung des Betriebsrats. Der Unterschied zeigt sich im Streitfall: Bei § 96a kann die Schlichtungsstelle die fehlende Zustimmung ersetzen. Für § 96 sieht das Gesetz diesen Weg nicht vor.

Für beide Fälle ist die Betriebsvereinbarung vorgesehen (§ 97 Abs. 1 Z 24 ArbVG), und eine Betriebsvereinbarung ist schriftlich (§ 29 ArbVG). Planen Sie die Laufzeit gleich mit: Eine Betriebsvereinbarung nach § 96 ohne Regel zur Geltungsdauer kann jede Seite jederzeit ohne Frist schriftlich kündigen (§ 96 Abs. 2).

Unabhängig davon muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitteilen, welche Arten personenbezogener Arbeitnehmerdaten er automationsunterstützt aufzeichnet und welche Verarbeitungen er vorsieht (§ 91 Abs. 2 ArbVG). Bei einer Online-Befragung sind das meist Namen, E-Mail-Adressen und Teamzuordnungen für die Einladungen.

Zu anonymen Befragungen hat der OGH 2004 entschieden (9 ObA 114/04m). Für eine Diplomarbeit hatten Studierende Papierfragebögen an rund 850 Beschäftigte einer Universität geschickt, die Universitätsleitung sollte nur statistische Kennwerte sehen. Der OGH sah darin keine zustimmungspflichtige Maßnahme nach § 96 Abs. 1 Z 2: Wenn der Arbeitgeber „keinen direkten Einblick in die Fragebögen erhält“ und nur Ergebnisse erfährt, die sich keinem einzelnen Arbeitnehmer zuordnen lassen, gebe es keinen sachlichen Grund, die Befragung an die Zustimmung des Betriebsrats zu binden. Das Erstgericht hatte das noch anders gesehen, weil die Kombination einzelner Fragen Rückschlüsse auf Personen zulasse.

Deutschland: was das BetrVG verlangt

Nach § 94 Abs. 1 BetrVG bedürfen Personalfragebogen der Zustimmung des Betriebsrats. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bestimmt der Betriebsrat mit bei der „Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen“. Einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht, entscheidet in beiden Fällen die Einigungsstelle.

Das Wort „bestimmt“ versteht das Bundesarbeitsgericht so: Es reicht, dass eine Einrichtung objektiv geeignet ist, Informationen über Verhalten oder Leistung zu erheben und aufzuzeichnen. Ob der Arbeitgeber tatsächlich überwachen will, spielt keine Rolle (1 ABR 13/17, Rn. 24).

Zwei Beschlüsse des BAG betreffen Mitarbeiterbefragungen direkt. Im ersten (1 ABR 47/16 vom 21.11.2017) ging es um eine anonyme Papierbefragung, die ein Klinikkonzern mit einem externen Anbieter durchführte. Das BAG verneinte ein Mitbestimmungsrecht. Ein Personalfragebogen liege nicht vor, weil die Teilnahme „strikt freiwillig“ war und jede Person selbst entscheiden konnte, ob und in welchem Umfang sie antwortet. Ob die Befragung ausreichend anonymisiert war, ließ das Gericht ausdrücklich offen (Rn. 31). Auch eine Mitbestimmung beim Gesundheitsschutz nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG lehnte das BAG ab, weil die Befragung keine Gefährdungsbeurteilung war. Es hielt aber fest, dass der Betriebsrat bei der Gefährdungsbeurteilung mitbestimmt, wie sie organisiert und durchgeführt wird, und dass eine Beschäftigtenbefragung dafür als Mittel in Frage kommen kann (Rn. 27).

Im zweiten (1 ABR 13/17 vom 11.12.2018) ging es um eine jährliche konzernweite Befragung in einem Post- und Logistikkonzern, die auch online lief. Das BAG ordnete das eingesetzte IT-System als technische Einrichtung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 ein (Rn. 24 und 25). Der Konzernbetriebsrat hatte diesem System bereits zugestimmt. Neu formulierte Fragen änderten an dem System nichts und lösten deshalb keine neue Mitbestimmung aus (Rn. 26 bis 28). Auch hier scheiterte § 94 unter anderem an der freiwilligen Teilnahme (Rn. 36).

Für KI-Funktionen enthält das BetrVG eigene Regeln. Nach § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen „einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz“ rechtzeitig unterrichten. Muss der Betriebsrat die Einführung oder Anwendung von KI beurteilen, gilt die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich (§ 80 Abs. 3 BetrVG).

Eine Betriebsvereinbarung wird schriftlich niedergelegt und von beiden Seiten unterzeichnet (§ 77 Abs. 2 BetrVG).

Anonyme Befragungen: was sich dadurch ändert und was nicht

Beide Höchstgerichte haben Befragungen, bei denen der Arbeitgeber keine einzelnen Antworten sieht oder die Teilnahme freiwillig ist, nicht als zustimmungspflichtige Personalfragebögen behandelt. Auch die DSGVO gilt nach Erwägungsgrund 26 nicht für anonyme Informationen. Anonym ist dort aber streng gemeint: Es zählen alle Mittel, die nach allgemeinem Ermessen wahrscheinlich genutzt werden, um eine Person direkt oder indirekt zu identifizieren, „wie beispielsweise das Aussondern“. Ein Filter, nach dem nur noch zwei Personen übrig bleiben, ist so ein Fall. Woran Sie erkennen, ob eine Befragung anonym ist, lesen Sie in unserem Artikel zu den sechs Anonymitätsregeln.

Drei Dinge ändert Anonymität nicht:

• Das Werkzeug verarbeitet trotzdem Daten über Personen: wer eingeladen wird, wer zu welchem Team gehört, wer eine Erinnerung bekommt. Im Fall 1 ABR 13/17 waren die Befragten anonymisiert (Rn. 34), das BAG hat das System aber als technische Einrichtung eingeordnet (Rn. 25). In Österreich bleibt zumindest die Informationspflicht nach § 91 Abs. 2 ArbVG.
• Die Führungskraft ist nicht anonym. Hat eine Einheit nur eine direkte Vorgesetzte oder einen direkten Vorgesetzten, ist diese Person laut BAG „ohne weiteres als Person bestimmbar“ (1 ABR 13/17, Rn. 28). Sollen Teamergebnisse zu Führungsfragen in Beurteilungen einfließen, können weitere Mitbestimmungsrechte greifen, etwa für allgemeine Beurteilungsgrundsätze (§ 94 Abs. 2 BetrVG) oder für Systeme zur Beurteilung von Arbeitnehmern (§ 96a Abs. 1 Z 2 ArbVG).
• Das BAG hat seine Entscheidungen zu § 94 vor allem auf die freiwillige Teilnahme gestützt. Verzichten Sie deshalb auf Teilnahmequoten als Ziel für Teams und auf Nachfragen, wer noch nicht geantwortet hat.

Die OGH-Entscheidung betraf Papierfragebögen, die Frage nach § 96a für Online-Werkzeuge stellte sich dort nicht. Das BAG hat offengelassen, ob die Anonymisierung ausreichte. Wie weit Anonymität trägt, ist damit nicht abschließend geklärt. Für die Praxis heißt das: Gehen Sie davon aus, dass der Betriebsrat mitreden darf, und halten Sie das Ergebnis schriftlich fest.

Was Sie mit dem Betriebsrat festlegen

Diese Punkte sollten in der schriftlichen Vereinbarung stehen, am besten in einer Betriebsvereinbarung:

• Wofür die Befragung da ist und wofür die Ergebnisse nicht verwendet werden, etwa für die Beurteilung einzelner Personen.
• Welche Fragen gestellt werden und wie neue Fragen dazukommen. Anregungen für einen ersten Katalog finden Sie in unseren 30 Beispielfragen.
• Wie oft gefragt wird, wie lange die Vereinbarung gilt und wann Sie die Regeln gemeinsam überprüfen.
• Dass die Teilnahme freiwillig ist und niemand nachfragt, wer geantwortet hat.
• Ab wie vielen Antworten Ergebnisse sichtbar werden und was mit kleineren Teams passiert.
• Wer welche Ergebnisse sieht: Teamleitung, Bereichsleitung, Geschäftsführung, HR und der Betriebsrat selbst.
• Wie Sie mit Ergebnissen umgehen, die sich auf eine bestimmte Führungskraft beziehen.
• Wo die Daten gespeichert werden, wer Zugriff hat und wann was gelöscht wird.
• Ob KI eingesetzt wird, wofür, und ob sie sich abschalten lässt.
• Wie die Ergebnisse ins Team zurückgehen und wer Maßnahmen festlegt.

Laut DSGVO können auch Betriebsvereinbarungen spezifische Vorschriften für die Verarbeitung von Beschäftigtendaten vorsehen (Art. 88 und Erwägungsgrund 155 DSGVO). Die Datenschutzregeln für Ihre Befragung können Sie also in derselben Vereinbarung festhalten. Die Vereinbarung muss dabei die allgemeinen Regeln der DSGVO einhalten, etwa die Grundsätze aus Art. 5 und eine Rechtsgrundlage nach Art. 6. Das hat der EuGH am 19. Dezember 2024 entschieden, und Gerichte prüfen das in vollem Umfang (C-65/23).

So gehen Sie praktisch vor

1. Klären Sie intern, wozu die Befragung dient, wie oft Sie fragen wollen und welches Werkzeug in Frage kommt. Wie Sie die Einführung insgesamt planen, steht in unserem Leitfaden zur Einführung.
2. Sprechen Sie den Betriebsrat an, bevor Sie einen Anbietervertrag unterschreiben. In Deutschland ist er „rechtzeitig und umfassend“ zu unterrichten (§ 80 Abs. 2 BetrVG).
3. Legen Sie den Fragenentwurf, eine Übersicht, wer was sieht, und eine Liste der gespeicherten Daten vor. Zeigen Sie das Werkzeug in einer Demo, auch aus Sicht einer Teamleitung.
4. Binden Sie Ihre Datenschutzverantwortung ein und schließen Sie mit dem Anbieter einen Auftragsverarbeitungsvertrag nach Art. 28 DSGVO.
5. Schreiben Sie die Vereinbarung auf Basis der Checkliste und unterzeichnen Sie sie gemeinsam.
6. Kündigen Sie die Befragung gemeinsam mit dem Betriebsrat an. Wie das in einem Betrieb mit Schichtarbeit aussehen kann, zeigt ein erfundenes, aber typisches Beispiel aus der Produktion.
7. Schauen Sie sich nach zwei oder drei Runden gemeinsam an, ob die Regeln passen.

Welche Fragen HR außerdem vorab klären sollte, finden Sie auf unserer Seite für HR-Teams.

Bei heybeam sind einige Punkte der Checkliste fest vorgegeben. Ergebnisse erscheinen erst ab 5 Antworten, kleinere Teams zählen zur nächsthöheren Ebene, und niemand sieht einzelne Antworten, auch Admins, HR und die Geschäftsführung nicht. Die Befragungsdaten liegen in der EU, und wir schließen mit Ihnen einen Auftragsverarbeitungsvertrag nach Art. 28 DSGVO. heybeam startet gerade mit den ersten Unternehmen. Für das erste Gespräch können Sie dem Betriebsrat unser Infoblatt für Betriebsrat und Datenschutz (PDF) vorab schicken.

Häufige Fragen

Braucht eine anonyme Mitarbeiterbefragung die Zustimmung des Betriebsrats?

Nicht automatisch. OGH und BAG haben anonyme beziehungsweise freiwillige Befragungen nicht als zustimmungspflichtige Personalfragebögen behandelt. Für das technische System und für Ergebnisse, die sich auf eine bestimmte Führungskraft beziehen, kann trotzdem ein Mitbestimmungsrecht bestehen. Reden Sie deshalb vor dem Start mit dem Betriebsrat.

Muss jede neue Frage abgestimmt werden?

Das hängt von Ihrer Vereinbarung ab. Im Fall 1 ABR 13/17 lösten neu formulierte Fragen in einem bereits mitbestimmten System keine weitere Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG aus. Legen Sie in der Vereinbarung einen Fragenkatalog fest und regeln Sie, wie neue Fragen dazukommen.

Wir haben keinen Betriebsrat. Was gilt dann?

Dann entfallen die Mitbestimmungsrechte, denn sie stehen dem Betriebsrat zu. In Österreich gibt es eine Ausnahme: Kontrollmaßnahmen und technische Systeme, welche die Menschenwürde berühren, brauchen in Betrieben ohne Betriebsrat die Zustimmung der einzelnen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (§ 10 AVRAG). Der Datenschutz gilt in jedem Fall, etwa für die E-Mail-Adressen der Einladungen. Erklären Sie dem Team die Regeln aus der Checkliste in der Ankündigung.

Was passiert, wenn wir ohne den Betriebsrat starten?

In Österreich ist eine Maßnahme nach § 96 ArbVG ohne Zustimmung nicht rechtswirksam. In Deutschland kann der Betriebsrat versuchen, die Befragung gerichtlich zu stoppen. Im Fall 1 ABR 47/16 erließ das Arbeitsgericht Hamburg auf Antrag des Betriebsrats eine einstweilige Verfügung, und die Befragung unterblieb in diesem Betrieb (Rn. 6). Das BAG verneinte das Mitbestimmungsrecht erst knapp drei Jahre später. Schicken Sie dem Betriebsrat deshalb den Fragenentwurf und eine Übersicht, wer was sieht, bevor die erste Einladung verschickt wird.

Quellen

Österreich:

• Arbeitsverfassungsgesetz: § 29, § 91, § 96, § 96a, § 97
• § 10 AVRAG
• OGH, 9 ObA 114/04m vom 15.12.2004

Deutschland:

• Betriebsverfassungsgesetz: § 77, § 80, § 87, § 90, § 94
• BAG, 1 ABR 47/16 vom 21.11.2017
• BAG, 1 ABR 13/17 vom 11.12.2018

EU:

• DSGVO, Art. 5, 6, 28 und 88 sowie Erwägungsgründe 26 und 155
• EuGH, C-65/23 vom 19.12.2024

Rechtsstand: Oktober 2026. Grundlage sind die Gesetzestexte im RIS und auf gesetze-im-internet.de, die DSGVO auf EUR-Lex und die Volltexte der zitierten Entscheidungen.